स्पेन में रिमोट वर्किंग पर कानून 13 अक्टूबर 2020 को लागू हुआ, जो 22 सितंबर 2020 के शाही अध्यादेश-कानून 28/2020 द्वारा अपनाए जाने के बाद, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए एक संक्रमण अवधि के बाद प्रभावी हुआ।.
महामारी ने दूरस्थ कार्य को बढ़ावा दिया।. स्पेनिश सरकार ने पहले टेलीवर्किंग अधिनियम को हरी झंडी दे दी है, इस तरह किए जाने वाले कार्य को विनियमित करने के उद्देश्य से। हालांकि कुछ समय से कुछ कंपनियाँ दुनिया भर में लोग दूरस्थ कार्य की ओर संकोचपूर्ण कदम उठा रहे थे।, कोविड-19 महामारी से उत्पन्न स्थिति ने इस प्रक्रिया को एक साल आगे बढ़ा दिया है। इसने इस व्यवस्था के लाभों को उजागर किया है, और अब कंपनियों में इसे एक वैध और उचित रूप से विनियमित विकल्प के रूप में शामिल करने की व्यवहार्यता का आकलन किया जाएगा।.
स्पेन इस प्रकार के काम के लिए कानूनी ढांचा प्रदान करने वाले पहले देशों में से एक है। बढ़ रहा है। यह उपाय इसकी स्वीकृति के 20 दिन बाद लागू हुआ, ताकि इस विनियमन द्वारा लगाए गए परिवर्तनों का पूर्ण अनुपालन सुनिश्चित किया जा सके; इसलिए, जिन कंपनियों पर यह अधिनियम लागू होता है, उन्हें अपने कर्मचारियों के साथ मौजूदा दूरस्थ कार्य व्यवस्था को अनुकूलित करना होगा, जिसके लिए उनके पास परिदृश्य के आधार पर एक अलग-अलग अवधि होगी: यदि टेलीवर्किंग कर्मचारी के साथ एक व्यक्तिगत समझौते द्वारा विनियमित है, तो कंपनी के पास तीन महीने होंगे, नियम के लागू होने की तारीख से; यदि टेलीवर्किंग एक सामूहिक समझौते द्वारा शासित है, तो 1) जब वह समझौता समाप्त हो जाता है, 2) जब समझौते में निर्धारित अवधि समाप्त हो जाती है, या 3) जब पार्टियों के बीच सहमत अवधि समाप्त हो जाती है (जो किसी भी स्थिति में नियम के प्रकाशन से गिना जाने वाला तीन साल से अधिक नहीं हो सकता); यदि कोई समझौता नहीं है, तो कंपनियों के पास विनियमन के प्रकाशन, यानी 23 सितंबर 2021 से, एक वर्ष का समय होगा।.
हालाँकि महामारी की असाधारण परिस्थितियों ने कंपनियों और कर्मचारियों को घर से काम करने के लिए मजबूर कर दिया, ये परिस्थितियाँ नए अधिनियम के दायरे में नहीं आती हैं। हालाँकि, यह प्रावधान इन कंपनियों (जिन्होंने पहले ही इस व्यवस्था का उपयोग कर लिया है) को नियमों का पालन करने और उस अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का निर्वहन करते समय कर्मचारी द्वारा उठाए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति करने के लिए कम से कम एक वर्ष का समय प्रदान करता है। इसी प्रकार, यदि उन्होंने कर्मचारियों के साथ समझौते किए हैं, तो उन समझौतों को समाप्ति तिथि तक बनाए रखने का विकल्प भी उनके पास है।.
श्रम कानून का आधुनिकीकरण और आर्थिक उत्पादकता में वृद्धि, ... यूरोप में इस कानून पर बहस की आधारशिला थे। यूरोप में, 2019 में नीदरलैंड सबसे अधिक दूरस्थ कर्मचारियों वाला देश था, जबकि बेल्जियम घर से काम करने से जुड़ी लागतों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के लिए एक निश्चित मुआवजा योजना स्थापित करने में अग्रदूतों में से एक था। अपनी ओर से, पुर्तगाल में टेलीवर्किंग से संबंधित सबसे मजबूत कानूनों में से एक है, क्योंकि इसमें कंपनी के एक तकनीशियन द्वारा घर के वातावरण में काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सुरक्षा मानकों का आकलन करने हेतु दौरा करके व्यावसायिक जोखिम की रोकथाम शामिल है।.
स्पेनिश टेलीवर्किंग कानून के मुख्य बिंदु
अनुमोदित नियमों में टेलीवर्किंग को कंप्यूटर या दूरसंचार प्रणालियों का उपयोग करके की जाने वाली कार्य गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया गया है।. इसे कुल कामकाजी घंटों का कम से कम 30% कवर करना चाहिए, और नियोक्ता और कर्मचारी पर यह निर्भर है कि वे दूरस्थ कार्य को नियंत्रित करने वाला एक व्यक्तिगत समझौता या सामूहिक समझौता तैयार करें जो नए नियमों का अनुपालन करता हो; इस संबंध में, संबंध के आवश्यक पहलुओं को शामिल किया जाना चाहिए, जैसे: गतिविधियाँ, इस मोड के तहत व्यवस्था की अवधि, पारिश्रमिक, प्रतिपूर्ति योग्य व्यय, कंपनी की निगरानी का तरीका और स्थिति को उलटने की संभावनाएँ। टेलीवर्किंग दूरस्थ कार्य से इस मायने में भिन्न है कि बाद वाला कार्यकर्ता के घर या उनके द्वारा चुने गए स्थान पर किए गए कार्यों को संदर्भित करता है, लेकिन यह नियमित रूप से नहीं होता।.
यह अधिनियम एक ओर दूरस्थ कार्य और टेलीवर्किंग के बीच, तथा दूसरी ओर कभी-कभार दूरस्थ कार्य और ऑन-साइट कार्य के बीच अंतर करता है।. इस प्रकार, दूरस्थ कार्य से तात्पर्य नियमित रूप से कर्मचारी के घर या उनके द्वारा चुने गए किसी स्थान पर उनके कार्यदिवस या उसके किसी भाग के दौरान किए जाने वाले कार्य से है। टेलीवर्किंग कंप्यूटर या दूरसंचार प्रणालियों का उपयोग करके की जाएगी। सामान्य नियम के रूप में, यह कार्यदिवस का कम से कम 30% हिस्सा होना चाहिए, सिवाय कार्य अनुभव प्लेसमेंट, अप्रेंटिसशिप या 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के मामलों के, जिन पर अधिक कठोर शर्तें लागू होती हैं।.
18 वर्ष से कम आयु के लोग, प्रशिक्षण अनुबंध पर कार्यरत कर्मचारी या कार्य अनुभव प्लेसमेंट कर रहे लोग इस कानून के तहत, जो लोग कभी-कभार दूरस्थ रूप से काम करते हैं या जो सप्ताह में एक दिन घर से काम करते हैं, उनके साथ अलग व्यवहार किया जाएगा।.
व्यापक रूप से कहें तो, नियामक ढांचे की निम्नलिखित विशेषताएँ हैं:
- घर से काम करना स्वैच्छिक है और इसे नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा रद्द किया जा सकता है।. यह कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा पहले से सहमति से तय किया जाना चाहिए, क्योंकि इसे कोई भी पक्ष थोप नहीं सकता।.
- कंपनी और कर्मचारी के बीच समझौता दूरस्थ कार्य शुरू होने से पहले इसे लिखित रूप में किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ में यह निर्दिष्ट होना चाहिए: कार्य के लिए आवश्यक उपकरणों की सूची; खर्चों की सूची, खर्च प्रतिपूर्ति की राशि और भुगतान की देय तिथि; कार्य घंटे और उपलब्धता के नियम; कार्य दिवस का दूरस्थ और ऑन-साइट कार्य के बीच वितरण; वह कार्यस्थल जिससे कर्मचारी संबंधित है; वह स्थान जहाँ से वे दूरस्थ रूप से काम करेंगे; तकनीकी कठिनाइयों से निपटने के लिए एक प्रोटोकॉल; कंपनी की निगरानी के साधन; समझौते की अवधि; कंपनी द्वारा स्थापित डेटा और सूचना सुरक्षा उपाय।.
- दूरस्थ कर्मचारियों के पास समान रोजगार अधिकार होंगे। और बाकी कार्यबल की तुलना में अधिक दायित्व। इसमें कार्य परिस्थितियाँ, वेतन, पदोन्नति, प्रशिक्षण और विकास के अवसर, साथ ही यौन और कार्यस्थल उत्पीड़न को रोकने के उपाय शामिल हैं। इसी तरह, दूरस्थ कर्मचारियों के पास अपने काम के घंटों को ट्रैक करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली होनी चाहिए।.
- छँटनी और अन्य हानियाँ दूरस्थ कार्य की परिस्थितियों के अनुकूल न हो पाने के कारण अनुमति नहीं है।.
- कंपनी घर से काम करने से जुड़े खर्चों को वहन करेगी।. दूरस्थ कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों का निर्वहन करने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान किए जाने का अधिकार होगा तथा यदि उन्हें किसी भी प्रकार की तकनीकी कठिनाइयों का सामना करना पड़े तो उन्हें तकनीकी सहायता प्राप्त करने का अधिकार होगा। कार्य के लिए आवश्यक उपकरणों में कंप्यूटर और ऑपरेटिंग सिस्टम, इंटरनेट कनेक्शन, तथा कार्यालय फर्नीचर और आवश्यक कार्यालय उपकरण जैसी उपभोज्य वस्तुएँ शामिल हैं।.
- वे श्रमिक जो पहले से ही इस व्यवस्था के तहत काम कर रहे थे उन्हें कानून द्वारा निर्धारित दिशानिर्देशों के अनुसार एक समझौते पर भी हस्ताक्षर करना होगा।.
- दूरस्थ कार्य के लिए प्राथमिकता उन लोगों को दी जाती है जिन्होंने पहले से ही दूरस्थ रूप से काम किया है।, जो अपने रोजगार की शुरुआत से ही दूरस्थ रूप से काम करते हैं। दूरस्थ कार्य के अवसर कंपनी द्वारा विज्ञापित किए जाएंगे, और इन पदों को भरते समय पुरुषों और महिलाओं के बीच समान जिम्मेदारी को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।.
- यह कानून सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों पर लागू नहीं होता।, जिसे उनके अपने कानूनी प्रावधानों द्वारा शासित किया जाएगा।.
क्या वेनेज़ुएला में दूरस्थ कार्य लागू करना संभव है?
इस संबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वेनेज़ुएला के श्रम कानून के तहत, इस व्यवस्था को नियंत्रित करने वाला कोई विशिष्ट प्रावधान नहीं है; हालांकि, टेलीवर्किंग में रोजगार संबंध के प्रमुख तत्व शामिल होते हैं, जैसे सेवाओं का प्रावधान, अधीनता और पारिश्रमिक, और इसलिए, हमारी राय में, इसे वेनेज़ुएला के श्रम कानूनों द्वारा नियंत्रित किया जाना चाहिए।.
इस संबंध में, टेलीवर्किंग की अवधारणा को विनियमित करने के लिए श्रम कानून में संशोधन करना महत्वपूर्ण है। और इस प्रकार एक ऐसे संबंध के प्रमुख तत्व निर्धारित किए गए हैं जो ऐसी स्थिति में कामगारों और व्यवसायों को अग्रिम रूप से उन अधिकारों, दायित्वों और लाभों को जानने में सक्षम बनाता है, जिनके वे हकदार हैं।.
वास्तव में, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ), अपने उत्तम अभ्यास मैनुअल के माध्यम से दूरस्थ कार्य के क्षेत्र में, इसने सामाजिक संवाद के एक ऐसे ढांचे के भीतर, जो व्यावसायिक संगठनों की उत्पादकता को बढ़ाता है, कार्य संगठन के नवोन्मेषी रूपों के माध्यम से गरिमापूर्ण कार्य के नए अवसर सृजित करने के लिए इस दृष्टिकोण को बढ़ावा दिया है।.
महामारी के कारण उत्पन्न वर्तमान वैश्विक संकट में, दूरस्थ कार्य वेनेज़ुएला की आर्थिक सुधार को गति दे सकता है।, इस व्यवस्था द्वारा प्रदान किए जाने वाले सभी लाभों को देखते हुए, और यह देखते हुए कि दूरस्थ कार्य उन कंपनियों या क्षेत्रों के लिए एक बहुत ही व्यवहार्य विकल्प के रूप में प्रस्तुत होता है जो दूर से काम कर सकते हैं, हमारी सिफारिश है कि इसमें शामिल पक्ष पहले से ही प्रासंगिक नियम और कामकाजी परिस्थितियाँ स्थापित करें।.
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